SNS採用の費用はいくら？内製・運用代行・広告費を分けて予算を組む方法

公表料金は「含まれる仕事」とセットで読む

SNSのアカウントを開設できることと、採用のために運用し続けられることは別です。開設自体に費用がかからない場合でも、仕事内容を取材し、素材を確認し、投稿を制作する人の時間は必要です。外注料金も投稿の本数だけでは比べられません。写真素材を会社から渡すプランと、現地で動画を撮影するプランでは、作業範囲が違います。

実際に確認できる料金例

2026年10月27日に確認したDP-GUILDのSNS採用代行の公式料金では、画像投稿の運用代行は月5万円から、動画・撮影込みは月15万円から、投稿9本を含む立ち上げ支援は20万円からと案内されています。いずれも税別です。これは同社の公表価格であり、市場全体の平均ではありません。

価格の下限だけを取り出して「SNS採用は月5万円で足りる」と考えないことが大切です。自社が求める撮影条件や納品物がその価格に含まれるかは、個別に確認する必要があります。また、立ち上げの一時費用と毎月の継続費は、そのまま横並びにはできません。

料金が非公開でも比較はできる

料金表がない会社には、自社の依頼条件をそろえて見積もりを出してもらいます。「Instagramを運用してほしい」だけでは、提案される投稿数や撮影頻度が会社ごとに変わります。同じ職種、同じ期間、同じ素材の提供条件を伝え、基本費、広告費、追加作業を分けてもらえば、非公開料金でも比較できます。

一方、金額を合わせるために必要な業務まで削ると比較の意味が薄れます。採用担当者が投稿を確認できないのに、承認工程を省いた安い提案を選ぶのは避けたい判断です。予算を先に固定する場合は、その金額で確実に続けられる運用範囲を決めます。

予算を外部支払い・社内工数・初期整備に分解する

支払いの請求書だけを集計すると、内製の費用が小さく見えます。逆に、社内人件費をすべて追加支出と扱うと、実際に必要な現金より大きい予算になります。稟議では「実際に支払う金額」と「業務として消費する時間の換算額」を分けて示すと、経理と現場の認識を合わせやすくなります。

社内の時間には、投稿作成以外も入れる

例えば、動画を撮る時間が1時間でも、出演者への説明、シフト調整、撮影場所の準備、画面に映る顧客情報の確認が別に必要です。撮影後も、人事による労働条件の確認、現場責任者による仕事内容の確認、社員による出演内容の確認があります。制作担当者だけの時間を計上すると、継続時の負担を読み違えます。

時間の換算単価は、自社の社内基準を使います。例として時給換算3,000円を使う場合も、一般的な人件費の相場として扱わず、自社の予算比較に置いた仮定と明記します。採用担当者が既存業務と兼務しているなら、SNS業務が増えることで何を減らすのかも説明に含めます。

立ち上げ費用を月額に隠さない

初期費用を契約月数で割ると比較しやすくなりますが、支払時点は別に管理します。初期費用12万円を3か月に配賦した場合、月額換算は4万円です。ただし初月に一括で支払う契約なら、初月の資金支出は12万円のままです。平均月額だけで稟議を出すと、開始時の支払いに不足が出る可能性があります。

撮影済み素材や応募ページがある会社では、初期整備の一部を省けることもあります。ただし、古い募集条件や別職種向けのページをそのまま流用すると確認作業が増えます。既存資産を使う場合は、何をそのまま使い、どこを更新するかを見積もり前に整理します。

内製・部分外注・一括支援を同じ条件で比べる

内製か外注かは、会社の規模だけで決めるものではありません。現場の情報を集める人がいるか、制作を続けられるか、承認を期限内に返せるかで向く形が変わります。社内に採用担当者がいても動画編集の時間が取れないなら、企画全体ではなく編集だけを頼む選択肢があります。

内製の安さは担当者の余力があって初めて成立する

業務の合間に投稿する前提では、繁忙期に更新が止まることがあります。内製に向くのは、SNSが得意な社員がいる会社というより、担当時間と承認者を決められる会社です。毎週決まった時間を取れないなら、投稿本数を減らすか、編集など負荷の高い工程を外へ出す方が運用を安定させやすくなります。

社員が退職・異動した場合も想定します。個人のスマートフォンに素材が集中し、個人アカウントしか管理権限を持っていない状態は、引き継ぎ費用が大きくなりがちです。内製予算には、素材共有や運用手順の整理に使う時間も入れておきます。

外注後にも採用の判断は会社に残る

代行会社は、給与条件や職場の実態を独自に決められません。原稿が上がってきた後で毎回条件を確認していると、修正が増えて費用と納期に影響します。制作を外注する前に、募集職種ごとの条件と、表現してよい実績を一か所へまとめることが必要です。

投稿の役割がまだ曖昧な場合は、採用SNSの基本的な運用設計で、認知、仕事内容の理解、応募への移動のどれを担わせるかを整理してください。役割が決まると、必要な制作物と予算も絞れます。

3か月の試算で、支払額と総工数の差を見る

以下は予算の作り方を説明する仮定の例です。実際のサービス料金や実績ではありません。1職種、1アカウント、3か月を比較期間とし、月4本の制作物を想定します。撮影条件や品質が同じであることを保証する試算ではないため、実際の提案では内容の差も確認してください。

この仮定では、外部への支払い差は30万円ですが、社内時間を含めた差は8.4万円です。同時に、部分外注案では3か月で72時間の社内時間が減ります。ただし、その時間がそのまま人件費削減や売上増になるとは限りません。空いた時間で候補者対応や現場取材ができるかを、自社の業務計画で判断します。

費用の対象期間を途中で変えない

比較には、契約開始前の準備時間を含めるかも決めます。内製案では社員の準備時間を除外し、外注案では初期設計費を含めると、比較条件がずれます。同じ活動をどちらの案でも同じ範囲で数え、使える既存素材がある場合は両案へ反映します。年間契約のツール代を一方だけ全額計上することも避け、対象期間に対応する費用と実際の支払いを分けます。

税別で比較を始めたら、途中の広告費や出張費も税の扱いをそろえます。稟議で必要な税込支払額は、比較表の後で経理の基準に沿って確認します。税や配賦の扱いをそろえるだけでも、単純な足し算の誤りを減らせます。

高く見える案を採用する理由も数字で説明できる

採用担当者が忙しく、応募への連絡が遅れているなら、制作を外注して対応時間を確保することに意味があります。一方、現場の協力が得られず素材が集まらないなら、編集を外注しても課題は残ります。同じ差額でも、どの制約を解消するのかによって価値が変わります。

この比較で示しているのは費用と時間だけです。「外注すると採用人数が増える」「内製の方が応募率が高い」といった成果の優劣までは分かりません。成果予測を入れるなら、過去の自社データや明示した仮定を別に示し、費用計算と混同しないようにします。

追加作業が発生した場合の感度も見る

例えば、社内確認が月8時間増えると、同じ換算単価では月2.4万円、3か月で7.2万円増えます。逆に、既存写真を活用して撮影準備が減る場合もあります。基本案だけでなく「修正が増えた場合」「撮影が延期された場合」を一つずつ試算すると、予算の余裕を説明できます。予備費の割合を慣習で決めるより、想定する追加作業と結び付ける方が実務的です。

広告費は投稿制作費と別に上限を決める

広告費を含む総額だけで契約すると、どれだけが実際の配信に使われ、どれだけが運用手数料なのか見えにくくなります。見積書には媒体へ支払う広告費、運用管理費、広告用素材の制作費を別々に記載してもらいます。広告素材を通常投稿から流用できるか、作り直しが必要かも費用に影響します。

配信前に応募先と計測の準備を終える

応募ページが古い、スマートフォンでフォームが動かない、送信通知が届かない状態では、広告を増やす前に導線を直す必要があります。SNSからのクリックが増えても、実際に応募が届いていなければ採用活動として評価できません。初期予算にフォーム確認や計測設定を入れる理由はここにあります。

広告の停止判断も先に決めます。募集が終了したとき、応募フォームに障害が起きたとき、掲載条件に誤りが判明したときは、成果がよい広告でも配信継続を優先しません。停止を指示する人と、実際に管理画面で止める人を明確にします。代行会社に運用を頼む場合でも、休日の対応範囲は別に確認します。

少額で始めることと、評価できることは別

少額の配信は支出を抑えられますが、応募件数が少なければ結果が偶然に左右されやすくなります。短期間で応募ゼロだったから媒体に向いていないと断定したり、1件の応募があったから予算を何倍にも増やしたりする判断は避けます。配信期間、対象職種、募集地域、制作内容を記録し、比較条件をそろえます。

媒体費を増やす前に、候補者が仕事内容や条件を理解できる投稿があるかも確認します。動画制作の見積もりが大きい場合は、採用動画を含むAI動画制作の費用の見方を参考に、企画・撮影・編集・確認のどこに費用がかかるか分解してください。AIを使う場合も、確認の工程まで不要になるわけではありません。

応募単価と採用単価を同じ数字として扱わない

費用対効果の評価では、何を成果として数えたかを先にそろえます。SNSのプロフィールアクセス、Webサイトへのセッション、フォーム送信、実際に受け付けた応募、面接実施、採用決定は別の数字です。レポートの「コンバージョン」がボタンのクリックなら、それを応募人数として単価計算してはいけません。

採用まで時間がかかる場合の扱い

今月の投稿を見た人が来月応募し、再来月に採用される場合があります。月の支出と同じ月の採用人数を機械的に割るだけでは、活動との対応がずれます。月次の運用管理とは別に、応募月などの単位で追跡し、どの応募集団から何人が面接・採用へ進んだか確認します。

例えば3か月で総費用60万円、確認済み応募20件、面接実施8人、採用2人だったという仮定なら、応募単価3万円、面接実施単価7.5万円、採用単価30万円です。これは同じ60万円を異なる分母で割った説明例で、期待できる成果の水準ではありません。採用ゼロなら採用単価は計算できず、ゼロ円と表示するのは誤りです。

SNSだけの効果と断定しない

候補者は求人媒体、検索、社員紹介、SNSを組み合わせて会社を知ることがあります。応募直前の流入元だけでSNSの寄与をすべて測るのは難しく、本人へのアンケートにも記憶の誤差があります。GAの数値、応募管理の記録、面接時の確認を区別して残し、「SNSが原因で採用できた」と断定せずに判断材料を増やします。

数字の定義を詳しく設計するときは、採用SNSのKPI設計を参照してください。この費用記事では、採用の結果だけでなく、どの工程に予算を追加するかを決めるために指標を使います。

見積もりで抜けやすい費用と修正条件を確認する

月額が同じでも、追加費用の発生条件が違えば総額は変わります。「修正2回まで」が、1本ごとなのか月全体なのか、誤字修正も回数に含むのか、承認後の募集条件変更をどう扱うのかを確認します。作業の区切りが曖昧なままでは、納品後に見解が食い違いやすくなります。

再撮影と素材の権利を先に決める

出演者の欠勤、天候、業務都合で予定した撮影ができないことがあります。延期が何日前まで可能か、現場へ到着した後の中止はどう扱うか、追加日程の交通費は誰が負担するかを見積書や契約書で確認します。社員の出演同意や、退職後の動画の扱いも、制作会社へ丸投げできる問題ではありません。

納品された動画を求人ページや広告で再利用できるかも大切です。利用媒体や期間が限られる素材なら、後の展開で追加費用がかかる可能性があります。編集済み動画だけでなく、元データや写真の引き渡し、編集可能ファイルの有無を確認しておくと、契約終了後の予算も見通せます。

確認担当を増やすほど安心とは限らない

全員がそれぞれ修正指示を出す運用では、矛盾した指示が発生します。人事が条件、現場が仕事内容、広報が表現を確認し、窓口が意見をまとめて返す形にすると、確認の責任を保ちながら往復を減らせます。承認の期限も、依頼先だけでなく社内側に設定します。

募集情報には正確さが求められます。厚生労働省のSNS等による直接募集の注意事項も確認し、必要情報の確認を「余った時間で行う作業」にしないでください。条件確認を省いて制作費を下げるのではなく、正しい元情報を準備して修正を減らす方が適切です。

予算が足りないときは媒体と制作範囲を絞る

少ない予算でInstagram、TikTok、YouTube、LinkedInをすべて始めると、それぞれの制作や確認が中途半端になる可能性があります。初期には採用したい職種と候補者の情報収集行動に合わせ、主に運用する媒体を一つに絞る方法があります。投稿を増やすより、応募先の情報をそろえることが先になる会社もあります。

削ってよい作業と残す作業を分ける

毎回の大規模撮影、複数媒体への個別編集、凝った映像演出は、目的によっては後回しにできます。仕事内容の写真、よく聞かれる質問への回答、社員が担当する業務の説明でも、候補者の判断材料になります。一方、労働条件の確認、応募先の動作確認、社員や顧客の情報管理は、予算が少なくても省くべきではありません。

社員紹介を何本も作る前に、候補者から何をよく聞かれるか整理します。採用SNSの投稿テーマを選ぶ際も、自社の募集職種に必要な判断材料を優先すると、少ない本数を使いやすくなります。動画であること自体を目的にせず、写真と文章で十分に伝えられる内容は無理に動画化しません。

生成AIで減らせる工数にも限界がある

AIは構成案や文章の整理に使えますが、職場の実態や募集条件を確認する担当者の代わりにはなりません。AIが作った文章を社員が大幅に直す場合、生成時間は短くても総工数は減っていません。導入するなら、原稿作成、確認、修正、承認までを同じ範囲で測り、月額利用料と合わせて比較します。

候補者情報を入力してよいかは別の確認事項です。個人情報保護委員会の生成AI利用に関する注意喚起を踏まえ、利用目的や提供先での取り扱いを確認します。費用を抑える目的で、応募者の履歴書を無断で外部サービスへ渡す運用にしないことが必要です。

稟議には費用総額と「次の判断日」を書く

稟議で「採用につながりそうだから」とだけ説明すると、何をもって継続するのかが曖昧になります。募集職種、採用期限、現在の課題、任せる作業、社内の担当時間、外部支出の上限をまとめます。そのうえで、何をいつ確認し、誰が継続・変更・停止を判断するかを記載します。

最初の期間は仮説と確認項目を限定する

例えば「仕事内容が伝わっていない」という仮説なら、職種説明の投稿と応募先ページを整え、採用ページへの移動や候補者からの質問を確認します。「応募後の返信が遅い」なら、制作本数を増やすより対応体制を先に直します。SNSだけで解決できない課題にSNS予算を追加し続けないことが大切です。

3か月などの確認期間を置く場合も、その期間で採用効果が必ず判断できるわけではありません。募集職種の採用サイクルに合わせ、制作運用が回っているかの確認と、採用成果の評価を分けます。契約の解約期限より後に見直し日を置かないよう、日程は契約条件と一緒に決めます。

見積もりの有効期限と更新費も確認する

社内承認に時間がかかる会社では、見積書の有効期限と撮影枠の確保条件も確認します。承認後に同じ金額で着手できるとは限らないためです。また、募集条件の変更に伴う画像の差し替えや、求人ページの修正が月額に含まれるかも整理します。初回だけ安く作れても、更新のたびに費用が増えるなら、継続期間全体での予算が必要です。

継続・修正・停止の判断を分ける

投稿が計画どおり公開され、応募先まで移動しているなら、候補者の理解や応募後の反応を見ながら継続を検討します。投稿は見られるのに応募先へ進まないなら、訴求や導線を見直します。応募が届いているのに面接に進まないなら、募集条件や対応速度も確認します。どの状態でも広告費を増やす、という判断にはしません。

最初に用意するものは大きな予算表ではなく、費用の内訳、社内工数、応募の定義、見直し日です。この四つがそろえば、見積もりの安さだけでなく、自社が継続できる採用活動として比較できます。